Често задавани въпроси във връзка с обявеното извънредно положение

През март 2020 г. извънредното положение в България доведе до специални правила за организацията на труда, работата от разстояние, преустановяването на работа, ползването на отпуск и заплащането на работниците и служителите. Настоящата публикация представя архив на основните трудовоправни въпроси от този период.

Какво се промени през март 2020 г.?

Със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обнародван в ДВ, бр. 28 от 24.03.2020 г., бяха въведени специални правила, които дадоха на работодателите допълнителни инструменти за организация на труда по време на извънредното положение.

Промените засегнаха основно:

• надомната работа и работата от разстояние;
• работното време;
• непълното работно време;
• преустановяването на работата;
• платения и неплатения отпуск;
• заплащането при преустановена работа;
• мерките за безопасност и здраве при работа.

1. Как работодателят можеше да организира работата?

Една от основните цели през първите месеци на COVID-19 кризата беше ограничаване на едновременното присъствие на голям брой работещи на едно място.

Работа от разстояние и надомна работа

Кодексът на труда и преди извънредното положение уреждаше надомната работа и работата от разстояние.

С въведения тогава чл. 120б КТ работодателят получи специална възможност при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка да възлага временно надомна работа или работа от разстояние без съгласието на работника или служителя.

При този режим се променя мястото на работа, а останалите условия по трудовото правоотношение се запазват.

Работно време с променливи граници

Когато характерът на работата не позволява нейното извършване извън помещенията на работодателя, една от организационните възможности е работно време с променливи граници.

При този режим работодателят определя времето, през което работникът или служителят задължително трябва да присъства на работното си място, както и начина за отчитане на работното време.

Непълно работно време

Специалният режим през 2020 г. позволи на работодателя при определени условия да установи непълно работно време за работници и служители, които преди това са работили на пълно работно време.

Продължителността му не можеше да бъде по-малка от половината от законоустановената продължителност за съответния период на изчисляване.

Работа на смени

Работата можеше да бъде организирана на две или повече смени, така че различни групи работещи да присъстват в предприятието през различни части от деня.

2. Можеше ли работодателят да преустанови работата?

С чл. 120в КТ беше уредена възможност при обявено извънредно положение работодателят със заповед да преустанови работата на:

• цялото предприятие;
• част от предприятието;
• отделни работници и служители.

Когато преустановяването беше разпоредено със заповед на държавен орган, работодателят беше длъжен да не допуска засегнатите работници и служители до работните им места за определения период.

Какво възнаграждение се дължеше при преустановяване на работата?

Специалната разпоредба на чл. 267а КТ предвиди, че за времето на преустановяване на работата в предвидените от закона случаи работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение.

3. Имаше ли държавна компенсация за работодателите?

Да. В периода на извънредното положение беше въведена държавна компенсационна мярка, която впоследствие стана известна като схемата „60/40“.

Първоначалният механизъм беше свързан с превеждане на 60% от определена осигурителна база за работници и служители на работодатели, които отговарят на нормативно определени критерии.

Правилата за мярката впоследствие бяха конкретизирани и изменяни.

Вижте архивната страница:Схема 60/40 – процедура за компенсации по ПМС № 55/2020.

4. Можеше ли работодателят едностранно да предоставя отпуск?

По време на извънредното положение бяха въведени специални правила за платения годишен отпуск.

При определени условия работодателят можеше да предостави платен годишен отпуск без съгласието на работника или служителя.

При преустановена работа на предприятието, част от него или на отделни работници и служители специалната разпоредба на чл. 173а КТ допускаше предоставяне на платения годишен отпуск без съгласие на работещия.

Можеше ли работодателят да наложи неплатен отпуск?

Не.

Неплатеният отпуск по чл. 160 КТ се ползва по искане на работника или служителя и след разрешение от работодателя.

5. За кои работещи работодателят беше длъжен да разреши отпуск?

Специалният режим предвиждаше защита за определени групи работници и служители.

При подадено искане работодателят беше длъжен да разреши ползването на платен или неплатен отпуск на определени категории лица, сред които:

• бременни работнички или служителки;
• работнички или служителки в напреднал етап на лечение ин-витро;
• майки или осиновителки на деца до определената в закона възраст или на деца с увреждания;
• самотни бащи или осиновители при предвидените в закона условия;
• работници и служители под 18-годишна възраст;
• лица с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
• определени категории лица със специална закрила при уволнение.

Периодът на отпуска се признаваше за трудов стаж при условията, определени от действащото законодателство.

6. Какви задължения по ЗБУТ имаха работодателите?

Извънредното положение не освободи работодателите от задължението да осигуряват здравословни и безопасни условия на труд.

През COVID-19 периода практическите мерки включваха според характера на дейността:

• организация на работния процес с ограничаване на контактите;
• почистване и дезинфекция на помещенията;
• осигуряване на средства за лична хигиена;
• предоставяне на необходимите лични предпазни средства, когато оценката на риска и приложимите изисквания налагат това;
• информиране на работещите за въведените мерки;
• съобразяване с актовете и указанията на компетентните здравни органи.

Оценката на риска през COVID-19 периода

През 2020 г. работодателите трябваше да анализират нововъзникналия риск, свързан с разпространението на SARS-CoV-2, и да определят подходящи организационни и технически мерки.

Службата по трудова медицина участва в консултирането на работодателя във връзка с оценката на риска и определянето на превантивните мерки.

Отговорността за въвеждането и контрола върху изпълнението на мерките остава на работодателя.

Останаха ли тези разпоредби в Кодекса на труда?

Част от механизмите, въведени през периода на извънредното положение, бяха включени в Кодекса на труда като специални правила за действие при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка.

Това не означава, че през 2026 г. автоматично е налице същият фактически режим от март 2020 г. За конкретен случай трябва да се провери дали са налице законовите предпоставки за прилагане на съответната разпоредба.

Защо тази страница се запазва?

Публикацията има стойност като архив на трудовоправните мерки, въведени в началото на COVID-19 кризата в България.

Тя е полезна при:

• преглед на трудови документи от 2020 г.;
• анализ на действия на работодатели от периода;
• историческа справка за работата от разстояние и преустановяването на дейността;
• проверка на архивни заповеди и процедури;
• проследяване развитието на трудовото законодателство.

Често задавани въпроси

Можеше ли работодателят да въведе работа от разстояние без съгласието на работника?

По специалния режим при обявено извънредно положение работодателят разполагаше с възможност да възложи временно надомна работа или работа от разстояние при условията на чл. 120б КТ.

Можеше ли работодателят да преустанови работата?

Да. Чл. 120в КТ уреждаше възможност за преустановяване на работата на предприятието, част от него или на отделни работници и служители при наличието на законовите предпоставки.

Получаваше ли работникът заплата при преустановена работа?

При приложимия специален режим чл. 267а КТ предвиждаше право на брутно трудово възнаграждение за периода на преустановяване на работата.

Можеше ли работодателят да изпрати служител в неплатен отпуск?

Не. Неплатеният отпуск по чл. 160 КТ се ползва по искане на работника или служителя и с разрешение на работодателя.

Какво представляваше схемата 60/40?

Това беше мярка за компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта по време на COVID-19 кризата.

Действа ли режимът от март 2020 г. през 2026 г.?

Не трябва да се приема автоматично, че специалните правила и фактическите условия от март 2020 г. действат по същия начин през 2026 г. За текущ казус се проверява действащата редакция на закона и наличието на предпоставките за съответния специален режим.