Стресът на работното място

Стресът на работното място. Какво е стресът?Нужди. Контрол. Поддържа. Роля.Промяна. Награда и принос. Индикатори. Ролята на Инспекция по труда. Публикации за стресаДо какво води стресът на работното място? Как да се справим със стреса на работното място. Увеличаването на изискванията, свързани с трудовия процес, повишават и риска от стресови ситуации на работното място.

  • Какво е стресът?
  • Нужди
  • Контрол
  • Поддържа
  • Роля
  • Промяна
  • Награда и принос
  • Индикатори
  • Ролята на Инспекция по труда
  • Публикации
Какво е стресът?
Има много дефиниции на стреса. Точно както има много дефиниции за умора, психическо здраве и разстройство. Тези термини описват широк спектър от преживявания и не са напълно ясни.
Стресът е негативно преживяване или чувство, свързано с нови физически симптоми. Те включват повишен сърдечен ритъм, бързина на дишането, сухота в устата, разстроен стомах и потни длани и в по-дългосрочен план, по-тежко нарушение на храносмилането, спазми и повишено кръвно налягане или сърдечно-съдови заболявания.

Психологическите симптоми варират от състезателните мисли и речта, липсата на импулсен контрол и чувството, че са преуморени, като цяло губят контрол и страх. Хората се държат по различен начин от "нормалното" поведение, когато са под стрес. Те могат да бъдат по-яростни, по-конфронтиращи, да отделят по-малко време на другите и да налагат неотложност на ситуации, които са нереалистични за хората около тях.

Другите характеристики могат да включват умора, проява на разстройство, отнемане, само отблъскване и депресия. Няма информация кой как ще реагира на стресова ситуация, но всеки човек ще се държи по различен начин от предишното си състояние без стрес. Когато осъзнаваме чувствата, мислите и поведението си, както и телесните си реакции, можем да оценим себе си или като спокойни, под лек натиск, с който се справяме, под натиск, който намираме за предизвикателен, но приемлив, или под прекомерен натиск причинявайки стрес.

Справяне със стреса
Всички имаме различни способности за справяне и различна толерантност към стреса. Има хора, които често се категоризират като личности тип "А", които толерират сравнително високи нива на стрес и се стремят към стимулиране и бдителност, предизвикани от стреса. Има и други, които имат много ниски нива на толерантност и процъфтяват в бавно движещи се среди с ниска стимулация и дори бавна работа.
Уменията за справяне с могат да бъдат подобрени чрез редовно обучение за конкретни задачи - например, ако човек открива среща с колеги и още при започване на срещата и първите думи могат да повишат нивата на стрес, Уменията на разговор както и обучението и запознаването с различи похвати за водене на разговор ще способстват за справяне с този стрес.

Обучението по управление на стреса и повишаването на самоосъзнаването както и да се научим да реагираме ефективно, когато се стремим, са важни за подпомагане на лицата да се справят със стреса си. Може да се наложи да предприемем повече упражнения, да намерим повече време за релаксация, да променим социалните ни навици, да променим начина, по който гледаме на нещата, да променим по някакъв начин работната система или да преработим нашата работа, за да намалим нашето излагане на стрес.
Подходът за професионалното здраве е да се намали първоначално стресът от източника, след това да се намали взаимодействието между човек и стрес и накрая да се осигури защита на изложеното лице, когато бъдат изложени. Подходът обикновено включва индивида, отдела или отдела, в който индивидът работи в организацията, така че общите и специфичните стресови фактори да бъдат намалени или елиминирани, доколкото е възможно.
Много аспекти на личния, семейния и професионалния живот могат да причинят стрес, тъй като във всички тези области на нашия живот има натиск.

Медик Консултинг ООД - ZBUT.BG подпомага развитието и насърчаването на превантивните системи на работното място. Програмата "Позитивна работа" е оценка на възприятието на служителите за факторите на стрес, които те признават само поради факторите на работа. Многобройните фактори при работа могат да доведат до потенциален стрес и да намалят емоционалното и физическото ни благосъстояние, ако не се поддържат или не се проверяват.
Тези аспекти на работното място могат да бъдат означени като психосоциални опасности в някои модели за здраве и безопасност, тъй като те заплашват психичното здраве по същия начин, както физическите опасности застрашават физическата безопасност и здравето на служителите.

Социалната подкрепа е медиатор на стреса. Той помага за намаляване на ефектите от стресова ситуация. Всички знаем че когато почувстваме, че имаме човек или хора, с които можем да говорим, проблемът със стреса се решава, помагат да се облекчат някои от нашите проблеми със стреса. В стресиращи среди, където има възприемането на факторите на стрес ще бъдат намалени или ограничени.

За да се направи оценка на риска за стреса на работното място може да се използва модела за „Положителна работа":
  • Моделът за търсене, контрол и поддръжка 
  • Моделът за дисбаланс и наградата за усилие 
  • Амалгама от други по-нови модели, които сочат към промяна, взаимоотношения и роля
Насочване за стреса на работното място:
  • Стрес, свързан с работата - Ръководство за работодатели
  • Информационен формуляр за информация на служителите
  • Стрес - одит на работното място 
Нужди
  • Това включва въпроси като натоварване, модели на работа и работната среда
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че са в състояние да се справят с изискванията на своята работа;
  • Системите са на място на местно ниво, за да отговорят на всякакви индивидуални проблеми. 
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията осигурява на служителите подходящи и постижими изисквания по отношение на договореното работно време;
  • Умения и способности на служителите са съобразени с работа;
  • Работните места са организирани въз основа на възможностите на служителите; 
  • Обръща се внимание на притесненията на служителите за тяхната работна среда.
Контрол
  • Това е въпросът за това колко служители от управлението имат за начина, по който вършат работата си
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че имат принос за начина по който вършат работата си; 
  • Системите са на място на местно ниво, за да отговорят на всякакви индивидуални проблеми.
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Когато е възможно, служителите имат известен контрол върху някои аспекти за тяхната работа;
  • Служителите се насърчават да използват своите умения и инициатива, за да вършат своята работа;
  • Когато е възможно, служителите се насърчават да развиват нови умения за предприемане на нови и предизвикателни задачи;
  • Служителите имат известен принос, когато могат да ползват почивки, когато е възможно; 
  • Служителите се изслушват относно техните модели на работа /списъци / смени.
Поддържа
  • Това включва насърчаването, спонсорството на ресурсите осигурени от организацията, линейното управление на колегите.
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че получават адекватна информация и подкрепа от своите колеги и началници; 
  • Системите са на място на местно ниво, за да отговорят на всякакви индивидуални проблеми.
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията има политики и процедури за адекватна подкрепа на служителите;
  • Съществуват системи, които позволяват и насърчават мениджърите да подкрепят своя персонал;
  • Съществуват системи, които позволяват и насърчават служителите да подкрепят своите колеги;
  • Служителите знаят каква е наличната поддръжка и как и кога да има достъп до нея;
  • Служителите знаят как да имат достъп до необходимите ресурси, за да изпълняват своята работа; 
  • Служителите получават редовна и конструктивна обратна връзка.
Роля
  • Това се отнася до това, как хората разбират своята роля в организацията и дали организацията гарантира, че лицето няма противоречиви роли. 
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че разбират тяхната роля и отговорности;
  • Системите са на място на местно ниво, за да отговорят на всякакви индивидуални проблеми.
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията гарантира, че доколкото е възможно различните изисквания, които поставя върху служителите са съвместими;
  • Организацията предоставя информация, която позволява на служителите да разберат своята роля и отговорности;
  • Организацията гарантира, че доколкото е възможно изискванията, които поставя върху служителите, са ясни;
  • Системите са създадени, за да позволят на служителите да изразят загриженост относно всякакви несигурности или конфликти, които имат отговорности.
Промяна
  • Как организационната промяна (голяма или малка) се управлява и комуникира в организацията. 
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че организацията се ангажира често с тях когато преминава структурна промяна;
  • Системите са на място на местно ниво, за да отговорят на всякакви индивидуални проблеми.
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията предоставя на служителите своевременна информация, за да им даде възможност да разберат причините за предложените промени;
  • Организацията осигурява адекватна консултация на служителите относно промените и дава възможност на служителите да оказват влияние върху предложенията;
  • Служителите са наясно с вероятното въздействие на всяка промяна в работата им. Ако е необходимо служителите получават обучение, за да подкрепят всякакви промени в работата си;
  • Служителите са наясно с времено за промени;
  • Служителите имат достъп до съответна подкрепа по време на промени.
Награда и принос
Стандартът е, че:
  • Служителите посочват, че са справедливо платени и са доволни от непаричните си облаги;
  • Системите са налице, за да бъдат обсъждани опасенията на лицата. 
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията редовно преглежда заплатите и обезщетенията на служителите;
  • Организацията наблюдава плащанията и ползите от външния пазар;
  • Служителите се консултират като част от промените и ползите;
  • Съществуват системи, които гарантират признаването на приноса на служителите;
  • Служителите получават положителна обратна информация за ефективността си, ако изпълняват добре своята работа.
Индикатори
Стандартът е, че:

  • Служителите посочват, че натискът на работното място не оказва влияние върху тяхното здраве;
  • Налице са системи за наблюдение и преглед на общите показатели за високото кръвно налягане на работното място.
Какво трябва да се случи / да се постигне:
  • Организацията наблюдава произшествията и идентифицира причините за тях;
  • Организацията има политика за здравословни и безопасни условия на труд;
  • Организацията следи отсъствието за болест и идентифицира причините за отсъствието;
  • Организацията следи текучеството на персонала и идентифицира причините за това;
  • Въвеждат се системи, които позволяват и насърчават мениджърите да идентифицират и управляват ниския морал сред служителите;
  • Организацията следи изпълнението / производителността на своя персонал; 
  • Системите са налице, за да могат служителите да изразяват загриженост относно здравето и безопасността на работното място.
Ролята
Стресът не се повлиява от Инспекция по труда. Няма болест (стрес) която да се следи защото всъщност стреса не е заболяване и не се отчита. Няма задължение на работодателите да съобщават за отсъствия поради стрес. Няма метод за разследване на стреса която да е еднаква с разследване на трудови злополуки. Работодателите обаче са задължени по силата на ЗЗБУТ да защитят служителите от всички опасности, които могат да доведат до нараняване. А стресът е потенциална опасност, която може да доведе до физически наранявания под формата на умствено увреждане. Оценките на риска трябва да включват оценки на стреса в работната среда, мерки за контрол и мониторинг както и консултация при необходимост с персонала. Една от основните причини за стреса е тормозът.
Публикации
2017-09-18